타임오프제도 및 복수노조 교섭창구단일화의 문제점

이 문서는 한국노총 정책본부와 중앙연구원에서 기 작성된 문서를 참조, 인용하여 의견을 첨부 재구성하였고, 일부 통계자료는 노동부 조사 자료를 인용하였습니다.

1. 타임오프(근로시간면제)제도의 문제점

가. 타임오프제도의 이해

타임오프제도란 사측이 노조 전임자의 임금 전액을 무조건 주는 것을 금지하되, 노조 간부가 노사 교섭 및 협의, 고충처리, 산업안전 등 노무 관리 업무에 종사한 시간만큼만 임금을 주는 제도다. 즉, 노동조합 전임자에 대한 임금지급 금지를 원칙으로 하되 노사 간 단체교섭 활동 시간과 고충 처리 활동, 산업재해 처리와 예방활동 등 노무?관리적 성격을 지닌 활동시간을 근무시간으로 인정해 유급 처리해 주는 것을 말한다.

타임오프제도는 서구의 산업단위 산별노조의 활동 외에 사업장단위의 제반문제 등을 논의하기 위한 종업원대표에게 지급하는 유급근로시간 면제제도이다. 따라서, 엄밀한 의미에서 노조활동시간 보장의 의미 보다는 사업장 단위의 작업환경개선 · 고충처리 등의 역할을 하는 종업원대표에게 부여하는 활동시간이다.

나. 타임오프제도 도입 공익위원 합의문(2009년 7월 20일)

다. 전임자·복수노조 제도 개선방안(2009. 12. 4. 노사정 합의문)

라. 공익위원 합의문(7.20)에 비교한 노사정합의(12.4)의 문제점

12월 14일 노사정 합의는 노사관계선진화위원회의 공익위원들의 합의문(2009. 7. 20)에 제안된 타임오프제도를 수용하면서, 종업원 300인 미만에 대한 재정자립방안은 명시되지 않았다. 또한 경과조치인 기존 단?협의 유효 역시 명기 되지 않았다. 결론적으로, 위 공익위원 합의문 보다 후퇴한 것이라 할 수 있다.

주목할 점은 2009년 7월 20일 당시 노사관계선진화위원회 공익위원안에 대해서 한국노총은 언급할 가치조차 없다며 합의하지 않고 노사관계선진화위원회를 종결시켰다는 것이다.

마. 타임오프(유급근로시간면제)제도 도입시 문제점

1) 기존 노동조합 전임자 활동의 축소

현재 노동조합 전임자들은 노조자체활동과 노사관계활동을 모두 행하고 있다. 그러나, 2009. 12. 4. 합의문에 나타난 내용을 보면 노사 교섭ㆍ협의, 고충처리, 산업안전 등 관련 활동이 타임오프 대상으로 정하고 있어 현재 한국노총 지도부에서는 한국노총 전체 전임자수는 줄어들지 않을 것이라 주장하고 있지만, 총 시간과 인원에 있어서 축소가 없다 할지라도 노조자체활동분야의 활동은 실제로 불가능해지며, 노사관계활동분야 중에서 단체교섭?노사협의회?고충처리?산업안전 등과 관련된 제한된 활동시간만 인정된다는 것이다. 금번 노사정 합의는 아래와 같은 문제점이 나타날 것으로 예상된다.

(1) 타임오프제에서 인정한 활동 범위를 아주 세부적으로 시행령에서 명시하기 어렵기 때문에 사용자측이 타임오프 인정을 거부하는 다양한 사례들이 나타날 수 있고, 노사관계가 원만한 경우는 보장된 타임오프 시간을 다 사용할 수 있지만, 분쟁 상태의 사업장에서는 타임오프 인정과 관련하여 어떤 활동에 대해 타임업을 인정할 것인가를 둘러싸고 많은 분쟁이 발생할 것이다.

(2) 그 이유는 타임오프 대상이 되는 노사관계활동과, 대상이 안 되는 노조활동간 구분이 현실적으로 용이하지 않기 때문이다. 가령 단체교섭의 경우를 보면 단체교섭은 여러 가지 활동으로 구성되어 있어 어떤 활동들이 단체교섭활동인지를 둘러싸고 노사간 분쟁이 야기될 수 있다. 교섭기간의 회의는 교섭 준비 활동이라 주장할 수 있으나 일상적이 정기회의를 교섭 준비활동에 포함 할 것인지가 단적이 예가 될 것이고, 실제 노조자체의 활동인 회의, 자료작성, 조직, 교육, 경조사 활동, 현장순회, 체육행사 등도 타임오프의 대상이 되는 교섭, 노사협의, 고충처리 등과 직간접적으로 관련되는 경우가 많다. 이런 경우 발생하는 분쟁은 노동조합의 활동 위축으로 이어질 것이다.

(3) 상급단체에서 실시하는 각종 교육, 회의, 연대행사, 집회, 추모제, 정치활동 등 현재 전임자가 자유로이 참가할 수 있는 활동들이 시행령관련 협의 과정에서 노동부와 경총이 인정하는 타임오프 대상에 포함될 가능성이 매우 낮다.

(4) 중소기업에서는 타임오프로 작업을 면제받게 되는 노동자를 대신해서 일할 노동자가 없을 경우, 타입오프로 생기는 공백을 메우기 위해 동료 노동자들의 노동강도가 강화되는 문제 등이 발생할 가능성이 매우 높다.

2) 노조전임자들 타임오프로는 임금이 절반이하로....

노동조합 전임자들의 활동시간이 근로시간 안에서만 이루어지는 것이 아니라 근로시간 외에도 활동이 이뤄지고 있다.(한국노총 중앙연구원 조사결과)

그런데, 타임오프제가 도입되게 되면, 근로시간을 면제하여 주는 것이기 때문에, 근로시간 외의 활동에 대하여는 임금을 보전 받을 가능성이 없다. 이것은 현 임금구조상 기본급 비중이 54.1%인 현실에서 초과급여 등에 대한 손실을 의미한다.

현재 전임자들은 업무시간외 활동 및 주말의 활동 등에 대한 보상차원에서, 아니면 전임이전 평균임금을 보전하기위해서 초과급여, 특별수당 등의 명칭으로 임금을 보전받고 있는 것이 현실이다.

3) 타임오프제도 도입하면 지금수준의 노조 전임자 수가 유지된다(?)

2009. 12. 4. 합의문에 나타난 내용에 따르면, 사업장 규모별로 적정한 수준의 근로시간 면제제도를 운영할 수 있도록 하되, 세부사항은 노사정이 실태조사 등을 토대로 긴밀한 협의를 통해 합리적인 기준을 마련하여 시행령에 반영하도록 되어있다.

이에 대한 한국노총 지도부는 한국노총산하 노동조합을 대상으로 실태조사를 해서 이를 근거로 시행령에서 타임오프 시간 총량을 정할 계획이라 한국노총 전임자 총량은 유지될 수 있다고 주장하지만 현재 경총은 이번 합의로 전임자 수가 줄어 들것이라 예상하고 있고,

시행령 협의과정에서 실시키로 한 실태조사 대상을 노동부가 한국노총에 국한해서 실시하는 것은 명분상 불가능하고, 민주노총과 미가맹 노조를 실태조사 대상에 포함할 경우, 타임오프 총량을 현재 한국노총 전임자수를 그대로 유지하기 위해서는 민주노총과 미가맹노조의 전임자 증가가 불가피하여 정부와 경총이 이를 수용하기는 어려움

현재의 전임자는 산별, 규모별로 전임자 1인당 조합원 수나 전체 직원수가 큰 편차를 보이고 있어서, 평균 이상의 상근자를 보유하고 있는 경우 전임자의 축수가 불가피하고, 규모별 규칙성을 찾기 어려워 규모별 전임자 축소로 증가의 유불리가 나타남.